切記莫因爲缺人而隨意補人
團隊人手不足時，只要遇到看起來能用的人就收，不管他們是否完全符合你要的條件。就像是飢腸轆轆時，看到冰箱有什麼就吃什麼，吃完之後雖然暫時血糖提升有飽足感，但因為吃進去的都是一些高油高鹽高糖的食物導致三高與肥胖，後續還要花大把的時間與精力減肥，讓身體慢慢恢復健康。有減肥經驗的人應該有感減肥有多辛苦，而雇用到錯的人，往往也讓主管痛苦到懷疑人生，後續來要走資遣流程更是勞心傷神。
所以，為了健康，事先想好要吃什麼，並按照計畫去挑選食材，餓的時候才不會飢不擇食。雇用人才也是，事先想好你的團隊規劃，光是找到一個優秀的人選，就能讓你的團隊績效改頭換面。
因此，身為主管，每年年底規劃團隊明年的面貌時，就可以畫出未來組織圖，分析所需人才的技能與經驗等。以下是主管們可以先問問自己的問題：
- 我的團隊今年需要增加多少人（依據公司成長情形、預計人員流失情形、預算、優先事項等）
- 我想替每一個職缺找多有資歷的人？
- 我的團隊需要哪些特定技能或長才（ex.數據分析、創意思考、營運）
- 團隊已經具備哪些技能與長才，新人哪些方面不一定要很強？
- 找到具備哪些特質、資歷、性格的人，能讓團隊更多元？
先有樣貌的好處是，即使計畫更動，隨時心中還是有清楚的畫面，可以先想想：
- 如果有人離開，要去哪裡補人？
- 之前最好的員工是怎麼來的？
- 你想增加有哪種技能的人？
- 你心中是否已有屬意的人？
最後，打造理想團隊時，可以參考以下幾點建議：
＊打造多元視野的團隊
不論是性別、種族、工作經驗或人生經驗，多元能在各層面帶來更好的點子、更好的結果。多元能讓團隊避開偏見、做出更理想決策，以更有創意方式思考。
2014一項研究上百家上市公司的研究發現，管理階層的族裔多元性最強的公司，財務表現優於平均的可能性高35%。
＊主管級的聘僱尤為重要
如果聘用主管非理想的人選，後患特別大。尤其是價值觀，因為管理者影響眾多，如果價值觀與你不同，將會招募更多與你不同價值觀的人。
＊「殺雞焉用牛刀」？
錯了！管理者若要增加團隊影響力，最聰明的做法就是雇用最優秀的人才，然後放手讓他們一展長才，直到他們將能力發揮到極限。
「建立團隊不是某個人的工作，是每一個人的工作」，當你的團隊持續成長到需要多位管理者，一定要分配尋找人才的責任。一有機會就談你的價值觀，讓每個人都了解好人才的模樣。
後話：
以上重點出自於「當上主管後，難道只能默默崩潰？：Facebook產品設計副總打造和諧團隊的領導之路」。看這本書時，正屬於我當主管當到快崩潰的時候，真的是邊看邊含淚點頭，如果能早一點看到就好了。
當事情多到處理不完時，待處理事項可能是200項，但雇用到不對的人，待處理事項可能會暴增到1000項啊！因為你除了原本的事情要處理，你還要幫底下夥伴處理他的各種爛攤子，相信我，九條臂膀都不夠用的。
如果考量到預算，或是新創公司本身求才的資源較低，篩選人才時，若人才不能完全符合原本你設定團隊樣貌的所有條件，但核心價值與關鍵能力務必要完全符合才錄用。例如你目前想招募廣告投放專員，而你的核心價值是誠實，關鍵能力是可自主完成廣告投放。那面試時可以設定各種情境，確認求職者是否會為了績效而去買假人頭帳號灌水績效數字（例如粉絲數或按讚數等等）。關鍵能力則可以設定為有獨立線上投放廣告經驗，且實際操作過多少預算的案子與品牌來作為篩選的條件。
參考書籍：當上主管後，難道只能默默崩潰？：Facebook產品設計副總打造和諧團隊的領導之路（作者：Julie Zhuo）
